社会情勢の変化や人材不足、技能継承など、製造業の人事部門が抱える課題は年々複雑化しています。
しかし、アナログな業務プロセスやデータの散在が障壁となり、思うように対策を進められない組織も少なくありません。「解決のためにDXを進めたいが、何から手をつければよいかわからない」という声も多く聞かれます。
本記事では、製造業における人事DXの基礎知識から推進すべき理由、具体的な成功事例、実践に向けた進め方まで徹底解説します。戦略的な人材活用と組織全体の生産性向上を実現するためのヒントとして、ぜひご活用ください。
目次
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人事DXとは？｜推進前に知っておきたい基礎知識
人事DXの推進において、大きな失敗や損失を防ぐためには、正しい意味と目的を理解することが不可欠です。
本章では、人事DXの本来の定義と、それによって変化する業務範囲について詳しく解説します。
人事業務のデジタル化から一歩進んだ取り組み
人事DXとはデジタル技術やデータを活用し、人事領域の業務プロセスを根本から変革する、戦略的な取り組みです。単なる紙の履歴書やタイムカードの電子化、個別業務をデジタル化する「デジタライゼーション」ではありません。
これまで担当者の勘や経験に頼っていた人材配置・評価・育成といった施策を、蓄積データに基づく人事戦略へと進化させます。さらに、効率的な人事データ管理により、コンプライアンス遵守と生産性向上も後押しします。
このように、デジタルの力をフル活用し、人事を戦略的な業務に引き上げることこそが、人事DXの本質です。
人事DXで変わる業務範囲
人事DXによって変革される業務範囲は、採用から勤怠管理、評価、配置、教育まで、人事が担当する領域全般です。手続きや勤怠管理といった定型業務であれば、プロセスの変革とツール導入により自動化・効率化され、担当者はより生産性の高いコア業務に集中できる環境が整います。
また、採用や評価などの業務においても、人事DXの推進により、成果につながる客観的なデータに基づいた意思決定を実現できます。さらに、オンライン面談や電子契約の導入により、時間や場所にとらわれない柔軟な業務環境を整備できる点もメリットです。
今、なぜ製造業に人事DXが必要なのか？
製造業において、人事DXの推進はもはや不可欠な取り組みとなっています。
なぜなら、人材不足や社会情勢の変化、法的要件への対応といった課題を解決し、企業の競争力を高める強力な手段となるからです。
労働人口の減少による人材不足
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、製造業では深刻な人材不足が続いています。さらに現場は、高度なノウハウを持つ熟練技術者の定年退職が相次いでおり、技術継承が進まないことや属人化といった壁にも直面しています。
人材不足が進む中で生産性を維持するには、データやAIを活用して暗黙知を共有し、限られたリソースを最大限に活かす仕組みづくりが不可欠です。また、最適な教育計画の立案と人材配置を実現するためにも、データに基づく人事DXの推進は避けて通れません。
参考：経済産業省｜ものづくり白書 第2章 就業動向と人材確保・育成
将来の予測が困難な時代に突入
現代は社会情勢やニーズの変化が激しく、将来の予測が極めて困難な時代です。突然の物価高騰や地政学的なリスク、新しい技術、環境問題などへの対応が求められる中、多くの企業が頭を悩ませています。
このような予測不能な環境を乗り越えるには、人事DXによる教育計画と配置の最適化が不可欠です。さらに、データやAIの力を借り、人事領域の意思決定を高速化させれば、変化に強い柔軟な組織体制を構築できます。
コンプライアンス要件の厳格化
法規制の強化や社会意識の変化に伴ってコンプライアンス要件が年々厳しくなる中、人事労務領域においても関連情報の確実な管理体制が不可欠です。例えば、勤務間インターバル規制といった段階的に義務化が進む労働時間管理のルールに対応するには、正確な勤怠管理システムが欠かせません。
また、紙ベースの書類管理は、物理的な持ち出しや紛失、盗難によるコンプライアンス違反を招くリスクをはらんでいます。人事DXを推進してデータを安全に一元管理し、システム制御によって持ち出しを未然に防げば、情報漏えいを効果的に防止できます。
人事DXの成功事例
すでに多くの製造業が人事DXに取り組み、業務の効率化や組織課題の解決といった成功を収めています。
ここでは具体的な成功事例を3つご紹介しますので、自社におけるシステム導入のヒントとしてご活用ください。
スキルデータの見える化で新人育成期間の短縮・技能継承の促進
ある大手化学メーカーの製造部門では、ベテラン社員の負担の増加により、新入社員教育が停滞していることに課題を感じていました。そこで、Excelで管理していた力量表をAI搭載型スキルマネジメントシステムに移行し、教育進捗のリアルタイム把握と作業標準書へのアクセス性を改善しました。
加えて、新人自身が取り組むべき課題を自律的に把握できるようになり、一人前になるまでの期間を1年から6カ月に半減しています。また、ベテランが作業標準書にコメントを残す仕組みが生まれ、これまで属人化していた暗黙知の形式知化・継承にもつながっています。
キャリア開発計画と人事評価の見える化で従業員エンゲージメントが向上
ある製造業関連企業では、人事考課のフィードバック体制が整っておらず、評価への不満が生じていました。また、人材データが分散したままで、教育施策への活用が難しいことも課題だったそうです。
そこで同社は、クラウド型タレントマネジメントシステムを導入しました。その結果、人事に関するデータの一元管理に加え、評価理由まで伝わるフィードバック体制の構築にも成功しています。さらに、評価の透明性と納得感が向上しただけでなく、データに基づく柔軟な組織運営と教育施策の高度化も実現しました。
人事データの一元管理で人材資本の最適化を実現
ある大手製造グループでは、各社・各国が独自の人事制度を運用しており、グループ全体での人材情報の把握が困難な状態でした。さらに、グローバルな事業変化に対応するため、国籍・性別を問わない多様な人材活用が急務となっていたそうです。
この課題を解決するため、グローバル統合プラットフォームを構築し、各種の人材情報を単一システムに集約しました。その結果、人材に関するデータへのアクセスが容易になり、最適な人材配置と育成、採用を実現する仕組みの構築にも成功しました。
人事DXの進め方
人事DXは、ITツールを導入するだけで成功するものではありません。
現状の課題を正しく把握することからはじめ、プロセス全体を戦略的に変革していくことが重要です。
STEP1：現状整理
まずは、何のために人事DXを進めるのか、何がボトルネックとなっているのかといった目的と課題を明確にします。整理する際は資料を見直すだけでなく、従業員へのアンケートやヒアリングを実施し、現場の実情を正確に把握するよう努めましょう。
情報の棚卸も必要不可欠です。現在どのような情報が、何の形式で存在しているかを洗い出し、デジタル化すべきか判断します。また、デジタル化にあたり効率化できそうな業務に目星をつけておくと、その後の計画をよりスムーズに進められます。
STEP2：解決すべき課題とゴールを整理
現状整理で得た情報を基に、解決すべき課題の絞り込みと優先事項の決定を行います。そのうえで、人事DXを通じて達成したい明確なゴール「KGI」と中間の目標となる「KPI」を設定しましょう。
例えば、「人事業務の工数を20%削減する」「特定スキルの習得率を10%向上させる」などの定量的な目標を設定すれば、達成のためにどのような施策が必要なのかを明確化できます。人事DXの成果を客観的に評価する際の基準にもなるため、必ず整理しましょう。
STEP3：既存プロセスを再設計
KGIとKPIが決まったら、その目標を達成するために業務プロセスそのものを再設計します。現状の業務フローをそのままデジタルに置き換えるだけでは、人事DXにつながる抜本的な変革は望めません。
また、特定のITシステムありきのアプローチは目的が不明瞭になりがちで、現場や組織のニーズに合致せず形骸化するリスクもあります。そのため、ツールを検討する前に一度立ち止まり、DX推進にあたって廃止や省略できる作業、生産性を低下させるルールなどを積極的に見直すことが重要です。
STEP4：課題解決の手段とツールの決定
新しい業務プロセスの方向性が定まった段階で、それを実現するための手段やツールを選定します。これまでに整理した課題やゴール、プロセスに照らし合わせながら、自社の要件に適したシステムを選定しましょう。
この際、現場レベルや作業レベルの効率化だけでなく、組織全体のパフォーマンスの最適化につながるかを考えることが重要です。全体にとって最適かどうかを考慮し、手段とツールを選定すれば、人事DXの推進を価値創造につながる取り組みにできます。
STEP5：新規プロセスの実践
新しいシステムや業務プロセスが固まったら、いよいよ現場での実践に移ります。ただし、全社一斉に導入するのではなく、影響範囲の小さい特定の部署や業務から着手するのが成功の秘訣です。
一部の範囲から小さく始めることで、予期せぬトラブルや現場の大きな混乱を未然に防げます。さらに、先行した部署で運用ノウハウを蓄積し、課題を改善してから徐々に適用範囲を広げていけば、全社への展開もスムーズに進められます。
人事DXを成功に導くポイント
システムを導入しただけで人事DXが完了するわけではありません。全社的な定着と継続的な改善があってこそ、真の価値を発揮します。
ここでは、人事DXの取り組みを頓挫させず、成功へと導くためのポイントを解説します。
ITツールに不慣れな人材を取りこぼさない仕組みを作る
人事DXで導入する勤怠管理やタレントマネジメントなどのシステムは、人事部門だけでなく、データを入力する現場の従業員や、数値を閲覧する経営層も日常的に操作します。そのため、ツールを使いこなせない人材が取り残されると、正確なデータが集まらずDXの効果を最大化できません。
DX推進においては、ITスキルを問わず誰でも直感的に操作できるツールの選定が重要です。あわせて、わかりやすいマニュアルを用意し、現場向けの説明会や研修を実施すればより確実なデータ収集を実現できます。また、問い合わせに対応するフォロー窓口の設置も有効です。
継続的な効果測定と改善を実施する
人事DXは一度システムを導入して終わりではなく、業務プロセスに定着し、効果を発揮して初めて価値を生み出します。そのため、設定したKPIに対してどの程度の成果が出ているか、業務が効率化できているか、従業員が快適に利用できているかを定期的に測定・評価することが不可欠です。
もし「想定より現場の入力率が低い」「工数が減っていない」といった課題があれば、入力項目を減らしたり、業務の流れを見直したりと迅速に改善策を打ちましょう。実践と効果測定、改善のサイクルを回し続けることで、本質的な課題解決と生産性向上をもたらす人事DXの達成につながります。
推進の要となる人事DX人材を育成・確保する
人事DXの推進には、自社の人事業務とデジタル技術、マネジメント、経営戦略に精通したDX人材の存在が不可欠です。しかし、そのような高度な専門人材を最初から社内で確保するのは容易ではありません。
適任者がいない場合は、新たに専門人材を採用するか、外部の専門家やコンサルタントを活用して知見を取り入れるのが現実的です。それと並行して、既存の人事担当者にデータ分析やITツールの基礎を学ばせる「リスキリング」を実施し、段階的に運用を内製化していく体制を整えましょう。
組織的に取り組む
人事DXの実現には人事部門だけでなく、情報システム部や現場の部門長、そして経営層の協力が欠かせません。人事部門だけでのシステム構築は、部署内の効率化にとどまり、組織全体での価値創造につながらないリスクがあります。
他部署や経営層と共に取り組めば、多様な意見を集められ、組織にとって最適な選択をしやすくなります。
特に、業務プロセスの抜本的な変更を伴う人事DXでは、経営トップの決断と積極的な関与が極めて重要です。強い権限を持つ人物が「DXは未来への投資」と認識して協力的に動けば、計画や施策の自由度が高まり、全体最適なシステムを構築できます。
人事DX推進に役立つツール
人事DXを後押しするITツールには、さまざまな種類が存在します。
自社の課題や目的に応じて、適切なシステムを選ぶことが成功の第一歩です。
人事情報システム（HRIS）
従業員の基本情報や給与データ、過去の異動履歴などを一元管理する、人事DXの土台となるシステムです。担当者や部署ごとにバラバラの形式で管理されていた情報を集約することで、リアルタイムの管理を実現します。
情報を検索しやすくなるのはもちろん、組織内で起こりがちなデータの分断を防げる点が最大のメリットです。HRISで強固なデータベースを構築しておけば、タレントマネジメントのような、より高度なデータ活用もスムーズに実施できます。
タレントマネジメントシステム
社内に蓄積された人事データや評価データを一元管理し、戦略的な人材活用を支援するシステムです。従業員のスキルや経験、資格を視覚化でき、個人の適性に基づいた最適な人員配置の実現を後押しします。
情報の視覚化により、熟練技術者のノウハウ伝承に向けた教育計画の策定、次期リーダーの育成をスムーズに進められる点もメリットです。また、組織に足りないスキルを客観的に導き出せるため、より精度の高い採用活動にもつなげられます。
勤怠管理システム
日々の出退勤時間や休暇申請などを自動で記録し、労働時間を正確に集計するシステムです。最近主流のクラウド型ツールは、工場内でのスマートフォン打刻や生体認証などにも対応しており、多様な働き方や現場の環境に合わせて運用できます。
また、多くのツールが設定した上限を超える残業時間や、打刻漏れが発生した際に自動で通知する機能を備えている点も特長です。労働状況をリアルタイムで把握できるため、コンプライアンスの遵守や長時間労働のリスク低減に直結します。
労務管理・ペーパーレス化システム
前述のツール以外にも、社会保険の手続きや健康管理、福利厚生の申請など、多岐にわたる労務関連の業務をサポートするシステムが多数存在します。紙が中心となりがちな業務をデジタル化できるため、大幅なコスト削減と業務効率化が見込めるのがメリットです。
代表的なものには電子契約システムや年末調整システム、Web給与明細システムなどがあります。現場の負担減につながるほか、効果も実感しやすいため、製造業における人事DXの第一歩としても最適です。
【関連記事】給与明細のペーパーレス化とは｜メリットや手順、注意点をご紹介
自社に合った人事DXツールの選び方
市場には多種多様な人事DXツールが存在するため、自社に最適なシステムを見極めるのは容易ではありません。
本章では、導入後に現場で使われない、効果が出ないといった失敗を防ぐための、ツール選びで重視すべき3つの基準を解説します。
自社のニーズと合っているか
まず確認すべきは、自社が抱える具体的な課題と、ツールが備える機能と仕様の適合度です。現場の打刻の手間を減らしたいのか、高度なタレントマネジメントを実現したいのかによって、最適なシステムは異なります。
また、インターネット経由で手軽に利用できるクラウド型か、自社の閉じたネットワーク内で利用するオンプレミス型かなどの提供形態の違いも重要です。スマートフォンなどのモバイル対応の有無とあわせて要件を整理しておくことで、想定通りの運用ができないといったトラブルを防止できます。
既存システムとスムーズに連携できるか
新しいツールを導入しても、既存システムとデータ連携できなければ、手入力での転記やツールの切り替え操作などの非生産的な作業が発生してしまいます。無駄な作業の増加により効率が上がらず、ITツールの利用が形骸化してしまえば、投資した費用が無駄になりかねません。
ツールを選定する際は、人事情報を保存するシステムや、業務の中核となるシステムとの自動連携が可能かを必ずチェックしましょう。
サポート体制は充実しているか
人事DXのシステムは評価データや個人情報を扱うため、まずセキュリティ対策が十分かどうかを確認することが重要です。そのうえで、長期にわたる運用を見据えて、提供元の伴走支援体制もあわせてチェックしておきましょう。
- 導入時の初期設定やデータ移行のサポートはあるか
- マニュアル作成や現場向けの説明会などの定着支援を実施してくれるか
- トラブル発生時や不明点がある際、迅速に対応してくれるか
社内に専門のITエンジニアが不在の場合でも、こうした伴走型のサポートが整っていれば、安心してシステムを運用し続けられます。
人事DXの推進・ツール導入にあたっての注意点
人事DXの推進やツール導入にあたっては、いくつか注意しておきたいポイントがあります。
意識せずに施策を進めると現場の反発を招いたり、かえって業務効率を落としたりするリスクがあるため、事前に把握しておきましょう。
成果を短期的な損得で判断しない
人事DXの成果は、すぐに目に見える数値として現れるものではありません。特にツールの導入においては投資費用が発生し、新しい操作に慣れるまでの学習コストもかかるため、短期的に見るとマイナスの影響が生じたと感じることもあります。
過剰に反応して取り組みをやめてしまえば、DXの取り組みそのものが無駄になりかねません。推進の際は短期的なコスト削減や損得ではなく、従業員エンゲージメントや生産性の向上、離職率低下など中長期的な指標で判断しましょう。
システムやプロセスを急激に変化させない
人事DXの推進とツール導入は、小さく始める「スモールスタート」が基本です。いきなり全社的に展開すると、システムのトラブルや現場の混乱を招くリスクがあります。影響範囲が限定的な一部の部署や業務で試験運用を行い、浮き彫りになった課題を改善したうえで徐々に展開することで、リスクを最小限に抑えられます。
特に、タレントマネジメントツールの導入時には注意が必要です。いきなり個人情報の入力を求めても入力率は上がらないため、「入力したデータがどう活用され、どのようなメリットがあるのか」を丁寧に説明しましょう。
セキュリティの対策と教育は必ず実施する
人事システムには、マイナンバーや給与、人事評価などの極めて機密性の高い個人情報が蓄積されます。システムの脆弱性や管理ミスを突かれると、データを人質に取られるランサムウェアや、自社を踏み台にして取引先を狙うサプライチェーン攻撃の被害に遭う恐れがあります。
そのため、ソフトウェアやOSの更新やセキュリティソフトの導入、アクセス権限の管理といった基本的な対策は必須です。同時にパスワードの適切な管理や不審メールへの対処といった、リテラシーを高める教育を定期的に実施し、人的ミスや内部不正を未然に防ぎましょう。
【関連記事】セキュリティ意識とは？引き起こされるリスクと従業員の意識向上のためにできること
人事DXに関するよくある質問
製造業における人事DX推進に関する、よくある質問とその回答をまとめました。
社内でプロジェクトを立ち上げる際や、経営層へ提案する際のヒントとしてご活用ください。
エンジニアが不在ですがDXは推進可能ですか？
自社に専門のエンジニアがいなくても、人事DXの推進は十分に可能です。インターネット経由で手軽に利用できるクラウドサービスを選べば、大規模なシステム開発が難しい、IT人材がいない環境でもスムーズに運用を始められます。
また、データ移行や初期設定に不安がある場合は、導入支援やサポートが充実したツールを選ぶと安心です。
ITに不慣れな層や経営層を説得するコツはありますか？
現場の従業員に対しては「日々の打刻や申請がどれだけ楽になるか」など、身近な実務のメリットを伝えるのがポイントです。一方、経営層に対しては「どれだけコストが削減でき、生産性が向上するか」といった具体的な費用対効果を示すと納得を得やすくなります。
また、説得の際は信頼関係を築くためにも、相手が抱えている不満や課題にしっかりと耳を傾ける姿勢を意識しましょう。
古い自社システムのデータは、新ツールへ移行できますか？
既存システムが表計算形式のデータ出力やシステム同士を連携させる仕組み「API」に対応していれば、新しいツールへ引き継ぐことは十分に可能です。
ただし、長年独自のカスタマイズを繰り返してきた古いシステムの場合、データの取り出しや整理が難しいことも少なくありません。自社だけで抱え込まず、データ移行のサポート実績が豊富な提供企業に相談するのが確実です。
人事DXを推進し、働きやすく生産性の高い組織を作ろう
製造業における人事DXは、労働人口の減少や激しい環境変化に対応するために欠かせない経営課題です。プロセスの再設計とスモールスタート、定期的な効果測定・改善を意識しながら推進することで、データに基づいた戦略的な人材活用を実現できます。
近年はシステムやAIを活用した、従業員データを分析する「ピープルアナリティクス」の実現や技能継承の仕組み化など、人事DXの取り組みはさらに高度化しています。人材を資産と捉える人的資本経営の観点からも、人事データの整備は重要なテーマです。対応の遅れは企業にとって大きなリスクとなるため、まずは自社の課題と向き合うことから、第一歩を踏み出しましょう。
また、第一歩として、年末調整や安否確認のオプション追加が可能なWEB給与や雇用契約システム「i-Compass」による業務の一元化もぜひご検討ください。
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人事DXを成功させたいなら、ツール選びの前に現場の「独自のローカルルール」を捨てる覚悟を持ってください。
製造業の工場や現場って、驚くほど独自のExcel管理や紙の文化が根強く残っています。綺麗で便利なシステムを入れても、現場が「今までのやり方のほうが楽」と拒絶したら、せっかくの投資が一瞬で無駄になる場面を何度も見てきました。特に技能継承のデータ化は、ベテラン職人の理解を得られないと進みません。大事なのは、便利なものを足すことではなく、泥臭い業務の引き算と現場を巻き込む対話。まずはそこから動くことをおすすめします。